Løngennemsigtighedsdirektiv: Hvad betyder det for din virksomhed?

Stud. Jur. Victor Larsen | Maj 2026

Der er store forandringer på vej til det danske arbejdsmarked. EU’s nye løngennemsigtighedsdirektiv skal være implementeret i dansk ret senest den 7. juni 2026, og det vil påvirke både store og små virksomheder. Her får du et overblik over, hvad det betyder i praksis – og hvordan I kan forberede jer. 

Hvad handler det om? 

Kernen i direktivet er enkel: At skabe mere åbenhed om løn med henblik på at styrke ligeløn mellem mænd og kvinder. 

Det sker blandt andet ved at give medarbejdere bedre indsigt i lønforhold og ved at stille større krav til virksomhedernes dokumentation.  

De vigtigste ændringer 

Når reglerne er implementeret i dansk lovgivning, vil virksomheder skulle håndtere en række nye krav: 

• Oplysning om startløn eller løninterval i stillingsopslag eller inden første samtale  

• Forbud mod at spørge ind til ansøgeres tidligere løn 

• Ret for medarbejdere til at få indsigt i lønniveauer for sammenlignelige stillinger 

• Forbud mod lønhemmeligholdelse (f.eks. klausuler om ikke at tale om løn) 

• Krav om lønrapportering for større virksomheder 

• Pligt til at kunne forklare lønforskelle mellem kønnene 

• Krav om kønsneutrale jobopslag og stillingsbetegnelser 

Hvem bliver omfattet – og hvornår? 

Kravene om lønrapportering bliver indført gradvist: 

• Virksomheder med 250+ ansatte: årlig rapportering  

• Virksomheder med 150–249 ansatte: hvert 3. år (første gang forventeligt fra 2027) 

• Virksomheder med 100–149 ansatte: hvert 3. år (første gang forventeligt fra 2031)  

• Virksomheder med under 100 ansatte er ikke omfattet af EU-kravet om lønrapportering, medlemsstater kan dog indføre nationale krav. Derudover kan medlemsstaterne undtage arbejdsgivere med under 50 ansatte fra pligten om gennemsigtighed i lønudviklingspolitkken. 

Lønforskelle og 5 %-reglen 

Særligt indgribende er reglerne om lønforskelle. 

Hvis der konstateres en lønforskel mellem mænd og kvinder på over 5 % i en kategori eller generelt, og forskellen ikke kan forklares objektivt, skal virksomheden: 

• foretage en nærmere analyse sammen med medarbejderrepræsentanter 

• og i praksis tage skridt til at få forskellen bragt i orden 

Det er vigtigt at være opmærksom på, at forskelle skal kunne begrundes i saglige kriterier som fx erfaring, ansvar eller kvalifikationer. 

Hvad betyder det i praksis? 

Virksomheder skal i højere grad kunne forklare og dokumentere deres lønstruktur – også hvor forskelle ikke er tilsigtede. 

Samtidig kan øget gennemsigtighed betyde, at medarbejdere lettere sammenligner løn – både internt og med andre virksomheder. Det kan påvirke fastholdelse og rekruttering.  

Hvad kan du gøre nu? 

Selvom den danske implementering endnu ikke er endeligt fastlagt, er der flere tiltag, det giver mening at overveje allerede nu: 

• Gennemgå virksomhedens lønstruktur og identificér eventuelle forskelle 

• Etabler systemer til at indsamle og analysere løndata fordelt på køn og stilling 

• Opdater rekrutteringsprocesser, herunder jobopslag og lønoplysninger 

• Vurder om eksisterende lønforskelle kan forklares sagligt – ellers bør de håndteres over tid 

For virksomheder med under 100 ansatte vil kravene til rapportering ikke gælde i første omgang. Til gengæld vil reglerne om rekruttering, lønoplysninger og medarbejderrettigheder stadig få betydning.  

Konsekvenser af manglende overholdelse 

Medarbejdere, der ikke får lige løn for samme eller tilsvarende arbejde uden saglig begrundelse, kan have krav på kompensation. 

Derudover gælder der en omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at det i praksis er virksomheden, der skal bevise, at der ikke er sket løndiskrimination.  

Myndighederne vil desuden kunne fastsætte sanktioner, herunder bøder, ved manglende overholdelse. 

Juridisk rådgivning 

Med de nye regler bliver løn et område, hvor mange virksomheder får behov for at arbejde mere systematisk. 

Det kan være en god idé at få rådgivning, før kravene træder i kraft – særligt hvis I ikke allerede arbejder struktureret med løndata og lønpolitik. 

Advokathuset Funch & Nielsen følger udviklingen tæt og rådgiver både små og mellemstore virksomheder om, hvordan reglerne håndteres i praksis.